中國移動成降薪“重災區”，運營商體制不破轉型難業界
2015年1月1日，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《改革方案》)正式實施。改革首批對象包括了中國移動在內的72家央企負責人。方案實施一年以來，電信運營商降薪大幕已拉開。對于正處于轉型期的電信運營商而言，降薪的實施勢必引發一批管理人才的流失，面對人才與發展之間的失衡，在當前體制下，電信運營商很難有很好的解決方案。
系統化降薪，中國移動是重災區
“就在這兩天，我身邊有兩個經理離職了。”一位浙江移動市場部負責人感嘆，今年年內，公司十崗以上的管理人員工資一直在悄悄下調。除了拿到手的工資外，以往豐厚的“福利”也都被直接清零，而“福利”的比重往往能達到日常收入的1/3。上述這位人士表示，“現在跳槽至民營企業，應該比移動的收入高。”
根據年初發布的《改革方案》，央企高管薪酬采用差異化薪酬管控辦法，重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業央企負責人薪酬水平實行“限高”。改革后的央企負責人薪酬結構將從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，總收入不超過在職員工平均工資的7~8倍，以抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小內部分配差距，同時，央企基層員工薪酬增長幅度要超過高管薪酬增幅。
在三大電信運營商中，中國移動被明確列入了首批改革名單。對此，中國移動新聞發言人曾表示，他們將積極支持薪酬改革，完成深化收入分配制度改革。根據中國移動在數月后發布的集團公司負責人薪酬改革方案，中國移動二級正以上干部年薪將降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。幅度之大、范圍之廣受到外界普遍關注。中國電信和中國聯通則表示，尚未接到明確通知，但降薪改革勢在必行。
今年2月，中國移動率先裁剪“福利”。據移動下發的文件，職工的交通費、通信費、差旅費等相繼取消，其中僅交通費的取消，就使得員工實際收入下降10%以上，最高可達到36.21%。另外，中國移動還將員工公務通信費用調整為每月350元以內。
公開數據顯示，截至2012年底，中國移動員工(包括正式員工和派遣工)數達到57萬，而中國電信和中國聯通的員工總數在150萬左右，一旦對副處級以上干部實施降薪，無疑將是一筆可觀數字。
電信運營商內部收入結構一直備受詬病，“真正的壟斷高薪主要是管理層和技術層，具有一定領導職務的員工。”近日，C114通信論壇上發布了一份《電信運營商后臺員工月薪調查結果》報告中，電信運營商后端員工中收入低于2000元的超過39%，而月收入在3000元-4000元的比重占到38%，也就是說，低于4000元收入的后端員工占比超過了70%以上。
根據《改革方案》，電信運營商基層員工的收入有望增加。那么，降薪是否真的有助于提升基層員工的收入水平?答案并不確定。根據《IT時報》記者對浙江、湖南、廣州、上海等地的移動、聯通和電信基層員工的隨機采訪結果看，截至12月21日，受訪中80%的基層員工收入沒有明顯增長。一位湖南移動的2級崗員工表示，只是從當地新聞中獲悉，移動內部1-5崗的基層員工收入今年會有上漲，但具體如何實施還未收到公司內部的公告。更多員工吐槽的卻是收入下滑，“今年年底，除了工資外，什么都沒有。”
體制難改，轉身困難
今年年初至今，電信運營商的離職潮就從未停止過。
最近，中國移動咪咕數字傳媒有限公司總經理戴和忠被爆離職，稱其可能加盟電視劇制作和發行機構華策影視集團。咪咕文化集團是中國移動集團旗下的新媒體公司，自今年創立以來，一直被認為是中國移動尋求數字化服務轉型發展中的唯一出路，咪咕數字傳媒是其子公司之一，主攻手機閱讀。
戴和忠并不是第一個出走移動管理層。2014年12月，中國移動香港公司董事長林正輝離職，就任中信國際電訊公司執行董事和行政總裁;2015年年初，中移動研究院院長黃曉慶、市場部副總經理徐剛、互聯網公司(籌建 )業務一部總經理杭國強相繼辭職，原中國移動互聯網公司(籌建)業務二部總經理、現任廣州移動市場部副總經理白琳也被傳即將離職。他們在中移動發展進程中曾扮演過重要角色，而在未來的職業規劃中，他們選擇走向當下炙手可熱的機器人產業、互聯網娛樂、風投以及手機生產制造產業。
生于上世紀70年代，在地方公司位于處級、副總、項目經理等職位的移動員工成為主要的流失群體。據《IT時報》記者了解，這一人群在人力資源市場上流轉的方向，已經從通信業內部轉向互聯網公司。一批曾專注于通信行業的獵頭咨詢公司也紛紛跨界互聯網行業，一位獵頭告訴記者，除了華為、中興，小米、樂視等互聯網公司也對電信運營商人士伸出了橄欖枝，跳槽的數量成倍增加，以往積累的通信技術以及人脈關系都為這些通信人加了不少分。
有人認為降薪潮帶動了離職潮，但實際情況應該更加復雜。至少在離職的員工看來，降薪并非是最主要的原因。今年7月，中國移動集團在小湯山召開總經理半年會，時任董事長的奚國華在大會講話時表示，咪咕文化必須采用市場化機制，移動要給咪咕營造適合移動互聯網公司特點的小環境、小氣候。但隨后有媒體指出，所謂的“小環境、小氣候”并未實現，所期待的創新依然受累于中國移動的體制包袱、內部異見和政策的反復，被認為是中國移動互聯網轉型重要出路的咪咕公司距離真正的互聯網化、市場化、去行政化的獨立運作仍有很大距離。
據知情人士透露，華策除了給戴和忠開出高出咪咕數媒數倍的年薪外，還承諾提供更多的企業運營自主權，比如薪酬權、用人權、投資權，乃至明確的上市計劃。“國企內部的體制還是太局限，創新力和開闊速度顯然不能與當下的市場相競爭。” 一位從華東地區某電信運營商跳槽至外企的人士表示了同感。在這位離職前已升至中層的前電信運營商人士看來，在國企時間待得越長越舒服，業務熟悉、環境熟悉、收入也穩定，但對于年輕員工而言，這樣的體制缺乏危機感。面對更真實的市場挑戰，他選擇了離開。這位離職員工表示，“雖然看起來薪水比原來至少翻一番，但工作強度也是成倍增長。”
一方面是央企固有的體制基因短期無法改變，另一方面是外部互聯網公司快速發展帶來的市場化機制誘惑，相比較降薪帶來的影響，體制影響更加根深蒂固。
“以權力為中心”的觀念必須改變
“今年下半年以來，圍繞通信資費、員工降薪、國企壟斷等一系列話題，電信運營商可謂內外交困，經受了巨大壓力。”作為國內著名戰略人力資源專家、知行韜略咨詢公司董事長沈小濱認為，在未來一定時間內，這樣的輿論和產業環境可能都將成為新常態。
蕭良(化名)曾在三大電信運營商中從事人力資源工作，從2013年開始研究互聯網浪潮下的電信運營商戰略人力資源管理。在他看來，電信運營商一直在尋找適合跨界競爭需要的人力資源，但遺憾的是，至今為止電信運營商雖然始終在互聯網世界占有重要的一席之地，卻也顯得格格不入，受制于KPI指標等體制束縛，電信運營商在人的問題上尚未看到令人樂觀的關鍵性改革舉措。
“電信運營商如何看待自己的員工，是看成資源，還是資本或資產?這三者其實是層層遞進的關系，而事實情況是，目前電信運營商還只將員工看作資源。”如果將員工看成資產，那么電信運營商要做的不僅僅是發揮他們的價值，還要通過運作讓人力資產增值、升值。在蕭良看來，盡管目前針對企業內部機制電信運營商正在不遺余力地改革，例如承包、后端支撐前端、激發內部活力等等，但電信運營商仍缺乏革命性、顛覆性的改革措施，歸根結底觀念還是沒變。
KPI考核一直是電信運營商基層員工怨聲載道的老話題，一個基層客戶經理身背數十個甚至上百個KPI指標“負重前進”，重壓之下談何激情、活力。沈小濱分析，這種“學究型”的KPI制度不但沒有激勵員工，反而倒過來打擊了員工的積極性，一些電信運營商管理層明明看到了問題，但卻不敢對現有的績效制度動刀，“一些領導已經到了不敢輕易簽字的地步，不敢碰、不敢擔當，常常簡單保守地延續過去已有的管理制度和模式。KPI是為企業戰略服務的，但可惜沒有人站出來改革擔當。”
業績背后是團隊，團隊背后是領導，電信運營商必須改變過去簡單粗暴甚至略帶官僚的傳統管理方式。那么變革應該從何開始?沈小濱說，電信運營商應該堅持“對外以客戶為中心，對內以團隊為中心”，從思想轉變影響管理行為，直至實現轉型目標，“從目前來看，電信運營商的內部管理仍然難逃以權力為中心的影子，電信運營商的一切轉型舉措想落地，人的思想觀念必須先轉變，否則一切都是空談。”
電信運營商希望轉型成“輕資產、重服務”的模式，但目前仍無法擺脫“重資產、重服務”的現狀，帶來的后果則是發展負重太多，難以提速。
根據蕭良觀察，近年來電信運營商人員增速依然較快，但結構并不合理，在未來的互聯網+時代，每個企業都將橫跨若干個行業，無法簡單區隔，電信運營商也不例外。蕭良建議，電信運營商應該更關注前端營銷人才的重要性，這部分人力資源具備更高的靈活性，是可以橫向貫穿電信運營商多個業務形態的，這將是電信運營商在面對降薪和人員出逃壓力時著重培養的人才隊伍。
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