最近，最高人民法院發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋 (二)》（2025年9月1日起施行），一石激起千層浪，尤其是對企業來說，其中關于社保繳納的規定，直接關系到用工成本和合規風險。據2024年人社部數據顯示，企業社保繳費占人力成本比重平均達30%以上，特殊行業甚至更高。合規經營與控制成本就像天平的兩端，在新規下如何小心平衡才不“犯規”，引起了廣泛關注。今天，咱們就來好好捋一捋，在哪些情況下，你的企業可以合法合規地無需為員工繳納社保，讓你心里有桿秤。

在探討前，首先明確一個大前提：依法繳納社會保險費，是用人單位和勞動者的法定義務，這是寫進《勞動法》《社會保險法》等法律法規里的，具有強制性，不能隨意違背。所以，那種想著和員工私下約定不繳社保，比如給點社保補貼，讓員工自己去買城鄉居民養老保險的做法，在新規下已經徹底行不通了。根據《解釋二》第十九條明確規定，用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾無需繳納社會保險費的，該約定或者承諾無效。而且，一旦勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同，用人單位還得支付經濟補償。這可不是鬧著玩的，不僅社保要補繳，你的企業還可能面臨一筆不小的經濟賠償。

這里，先給大家吃顆定心丸，雖然司法解釋明確了任何“不繳社保”的約定均無效，但這并不意味著所有不繳社保的情況都違法。下面7類特殊情形，你的企業是有合法“豁免權”的。本文將結合場景案例、法律條文與實操邏輯以及保障建議，幫你厘清社保繳納邊界，提供合規降本的可行路徑，企業主們可要記好了。

一、返聘退休人員

舉個例子：老張是一家技術公司的資深工程師，退休后被公司返聘回來繼續發揮余熱。由于老張已經開始享受基本養老保險待遇，公司與他簽訂的是勞務合同，而非勞動合同。根據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，退休人員與企業建立勞務關系，社保繳納義務隨勞動關系終止而解除；《勞動合同法》第四十四條第二項規定：“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。” 所以，公司無需為老張繳納社保。

邏輯依據：退休人員已經通過養老保險制度獲得了基本的生活保障，再次就業時，企業不繳納社保并不會影響其權益。同時，這也在一定程度上減輕了企業的用工成本壓力，對于你的企業和退休人員來說，是一種雙贏的選擇。

保障建議：雖然你的企業無需為返聘退休人員繳納社保，但考慮到退休人員年齡較大，身體機能有所下降，工作中發生意外的風險相對較高。可以為這類員工購買商業意外險或雇主責任險，一旦發生意外，能在一定程度上減輕你企業的賠償壓力，也能為退休人員提供更多的保障。尤其是在上海、廣東等地司法實踐中，退休返聘人員如果因工受傷，可參照工傷認定，企業需特別留意屬地政策，必要時補充商業保險，關鍵時候能為企業抵御幾十萬乃至百萬級的風險。此外，在返聘合同中，要明確雙方的權利義務、工作內容、報酬、醫療費用承擔等事項，避免后續產生糾紛。

二、在校實習生

舉個例子：小李是一名大四的學生，按照學校的實習要求，來到一家互聯網公司實習。實習期間，小李與公司簽訂了實習協議，明確了實習的時間、內容和報酬等事項。由于小李尚未畢業，與學校仍存在學籍關系，所以他與公司之間并非正式的勞動關系，與公司簽的也不是《勞動合同》，所以，公司也就無需為其繳納社保。

邏輯依據：在校實習生的身份還是學生，與學校存在教育管理關系，到企業實習的主要目的是將理論知識與實踐相結合，提升自己的專業技能，并非真正意義上的就業。他們與企業之間不存在傳統意義上的勞動關系，企業無需為其繳納社保符合法律規定和實際情況。

補充提醒：企業雖然不用為在校實習生繳納社保，但仍需為他們提供必要的勞動保護和安全保障。實習生在實習過程中也可能面臨意外風險，企業可以為他們購買“短期意外險”，保障其在實習期間因意外造成的人身傷害。同時，你的企業應該建立完善的“實習管理制度”，對實習生進行必要的崗前培訓，告知工作中的潛在風險和注意事項，提供符合安全標準的工作環境和勞動防護用品。另外，與學校簽訂三方《實習協議》，明確學校、企業和實習生三方的責任，也能更好地保障各方權益。

三、勞務派遣人員

舉個例子：某大型制造企業，為了滿足生產旺季的用工需求，通過勞務派遣公司招聘了一批工人。這些工人與勞務派遣公司簽訂勞動合同，由勞務派遣公司負責為他們的社保繳納。該制造企業只需按照勞務派遣協議，向勞務派遣公司支付包括工資、社保等在內的勞務費用。

邏輯依據：勞務派遣是一種特殊的用工形式，員工是跟勞務派遣公司簽訂勞動合同，被派遣到用工單位工作，這類員工的社保繳納責任在與他建立勞動關系的勞務派遣公司，勞務派遣公司作為法定用人單位負責為被派遣的員工繳納社會保險（五險）。而用工單位只要按照協議履行支付義務（由勞務派遣公司代理社保繳納），無需用工單位自行實操繳納。

保障建議：作為用工單位，你的企業雖然不直接為勞務派遣人員繳納社保，但這筆費用你的企業仍需承擔，由勞務派遣公司代理繳納，建議定期與勞務派遣公司溝通，核實派遣人員的社保繳納情況，確保其權益得到保障，避免因勞務派遣公司的違規操作而牽連到你的企業。此外，你還需關注勞務派遣人員的工作狀態和安全，可以與勞務派遣公司約定，要求其為派遣人員購買“工傷保險補充險”或其他商業保險，以應對可能出現的工傷等意外情況。同時，你的企業要嚴格按照勞務派遣協議的約定，對派遣人員進行合理的工作安排，不得違規指揮、強令冒險作業。

四、非全日制用工

舉個例子：在某城市的繁華商圈，有一家連鎖咖啡店。為了應對高峰時段的忙碌，店里招聘了幾位非全日制員工。其中小王每天下午5點到晚上9點來店工作，主要負責制作飲品和收銀。他每周工作時長累計不超過24小時，咖啡店與他明確了非全日制用工關系。依據相關法規，咖啡店不用為小王繳納養老、醫療、失業、生育保險費用，僅需承擔工傷保險。

邏輯依據：非全日制用工以小時計酬為主，勞動者工作時間有明確限制（每日工作≤4小時，每周工作≤24小時）。這種用工模式下，員工流動性相對較大，工作安排靈活。從法律層面講，非全日制從業人員可自主決定是否參加基本養老保險、基本醫療保險等，費用由個人承擔。而用人單位依法僅需為其繳納“工傷保險”，以此保障非全日制員工在工作中遭受事故傷害或患職業病時能獲得相應補償，這既符合靈活用工特性，也平衡了用人單位與員工雙方的權益。

保障方法：作為用人單位，你的企業在采用非全日制用工時（每日工作≤4小時，每周工作≤24小時），務必嚴格界定工作時間，做好考勤記錄留存，以免被誤判成全日制用工。同時，在非全日制用工合同中，要清晰注明工作內容、報酬結算方式、工作時間、工傷保險責任等關鍵條款，避免后續可能出現的糾紛。另外，你的企業還應該為非全日制員工提供必要的“勞動培訓”，提升安全意識和工作技能，降低工作風險。

五、聘用兼職人員

舉個例子：小周是一名平面設計師，本職在A廣告公司工作，工作之余（周末及晚上），小周利用自己的專業技能，在B電商企業兼職，負責店鋪頁面設計、活動海報制作等工作。小周與B企業簽訂了詳細的《兼職協議》，明確工作內容、報酬結算方式以及工作時間。此時，B企業無需為其重復繳納社保。

邏輯依據：當兼職人員本身與其他用人單位建立了“全日制勞動關系”并由該單位繳納了社保，那么在新的兼職企業處，從法律規定角度，兼職企業無需重復繳納社保。因為，兼職人員的社保權益已在本職工作單位得到了保障。

保障建議：雖然你的企業聘用的是兼職人員，社保無需重復繳納，卻不能忽視與兼職人員明確雙方權利義務關系，所以簽訂規范的《勞務協議》或《兼職協議》至關重要，且協議內容應涵蓋工作性質、工作要求、報酬、工作時間、違約責任等，避免后續糾紛，或者被誤判為全日制勞動關系而承擔不必要的社保繳納責任。同時，這里提醒很多兼職企業會忽視的一點，在聘用此類兼職人員時，首先要讓兼職人員“提供在其他單位的社保繳納證明”并做好留存，在兼職協議中明確因其社保已在其他單位繳納，本企業（你的企業）不承擔重復繳納責任。還要定期復查兼職人員的社保繳納狀態，避免因兼職人員原單位社保繳納異常，牽連到你的企業。對于從事有一定風險工作北戎、涉及外出工作的兼職人員，建議為其購買商業意外險，這能在一定程度上降低你的企業因兼職人員意外受傷可能產生的賠償風險。

六、個體外包/承攬關系

舉個例子：一家軟件開發公司有一個短期的小程序開發項目，公司沒有招聘全職員工來做，而是將這個項目外包給了獨立的軟件開發者小陳。小陳以個人名義與公司簽訂了《項目承攬協議》，協議中明確了項目的需求、完成時間、報酬以及雙方的權利義務。小陳在規定時間內自行安排工作時間和地點，使用自己的設備和技術，最終完成了開發工作，該項目需求公司只對最終的項目成果進行驗收，不干涉小陳的具體工作過程，按照協議約定支付報酬，無需承擔社保繳納。

邏輯依據：個體外包/承攬關系，是企業將特定業務或項目以合同形式委托給個體承攬人，雙方基于合同形成平等的商業合作關系，并非勞動關系。在這種關系中，個體承攬人是獨立的民事主體，自主安排工作，承擔工作風險，其勞動成果是合同的核心；而發包方（你的企業）關注的是對方交付的工作成果，雙方之間不存在管理與被管理的隸屬關系。過程中，承攬人需要自行負責工作所需的設備、工具、技術等，并承擔經營風險。從法律層面看，雙方權利義務由所簽訂的合同確定，承攬人按照合同約定完成工作成果，發包方（你的企業）支付相應對價，不存在勞動法意義上的社保繳納、勞動管理等義務，因此無需繳納社保。

保障建議：作為發包方，你的企業在與個體承攬人建立外包/承攬關系時，要簽訂規范、詳細的“外包/承攬協議”，明確項目范圍、質量標準、交付時間、報酬支付方式、違約責任以及雙方在項目實施過程中的責任劃分，特別是要強調個體承攬人的獨立工作地位和自主管理權限。同時，你一定要避免對個體承攬人的工作過程進行過多干預和管理，比如制定考勤制度、下達具體工作指令、紀律約束等，以免被認定為存在勞動關系而承擔社保繳納責任。此外，建議你的企業要留存好與個體承攬人之間的溝通記錄、項目成果驗收憑證、報酬支付憑證等，作為雙方存在外包/承攬關系的關鍵證據。

七、外籍及港澳臺員工

舉個例子：一家德國汽車零部件制造企業在蘇州設立了分公司，因技術升級需要，從德國聘請了資深工程師漢斯負責生產線自動化改造項目，合同期限為3年。德國與中國簽訂了社會保險雙邊協議，根據雙邊協議規定，漢斯已在德國參加了法定養老保險和失業保險，在協議涵蓋期限內，可豁免在中國繳納社保。

邏輯依據：依據《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》，具有與中國簽訂社會保險雙邊或者多邊協議國家國籍的人員在中國境內就業，參加社保辦法按協議規定執行。像德國、韓國等十多個與我國簽有此類協議的國家，如果外籍員工能在獲得就業證件3個月內提供協議國出具的參保證明，可申請免除協議規定險種在規定期限內的繳費義務。對于港澳臺居民，根據《香港澳門臺灣居民在內地（大陸）參加社會保險暫行辦法》，已在香港、澳門、臺灣參加當地社會保險，并繼續保留社會保險關系的港澳臺居民，可以持相關授權機構出具的證明，不在內地（大陸）參加基本養老保險和失業保險。這既尊重了不同地區社保制度差異，也避免了企業與員工的雙重負擔。

保障建議：你的企業在聘用外籍及港澳臺員工時，首先要仔細確認員工國籍或所屬地區，查詢是否存在社保雙邊或多邊協議。對于外籍員工，要求其在入職3個月內提供協議國出具的參保證明，并做好留存備案，作為豁免依據；對于港澳臺員工，同樣要查驗他們在當地的社保參保證明及相關授權機構證明。在與他們簽訂的《勞動合同》或《勞務協議》中，要清晰注明社保繳納相關責任義務、社保險種及依據的協定條款，避免歧義陷阱哦。此外，建議你的企業定期與這類員工保持溝通，復查他們在境外或港澳臺地區的社保參保狀態，確保合規性。

最后，提醒各位企業主，在實操中千萬不能掉以輕心，一定要嚴格按照法律法規的要求，確保用工形式和合同簽訂的合法性、規范性。否則，一旦被認定為違法違規，企業將面臨補繳社保、支付經濟補償甚至罰款等嚴重后果。

隨著法律法規的不斷完善和監管力度的加強，合法合規用工是企業發展的基石。只有在遵守法律的前提下，合理優化用工成本，才能讓你的企業走得更穩、更遠。作為全球人力資源數字化綜合服務商，今元集團已深耕人力資源服務領域十余年，旗下匯聚了金柚網、今元人才、金柚GEO、今元橙長、康康ODS、梧桐范式、豆豆兼職等多個核心品牌，基于企業人才戰略與業務場景，構建起貫穿員工全生命周期的數字化產品與服務體系，可一站式為你的企業提供海外人力資源配置及服務、國內HR數字化外包服務、企業培訓、企業商業保險、生成式AI+HR SaaS等解決方案，覆蓋全球150多個國家和地區專業落地，全方位賦能你的企業打破用工困局，合規高效增長。